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      淺談如何提升青年員工的企業歸屬感

      (企業文化)


          企業員工歸屬感程度是衡量個人與企業之間匹配度的一個重要標準,主要體現在:員工對工作的自覺程度,積極程度以及對企業發展的關注程度、參與程度;員工對未來發展與企業發展規劃的吻合程度;員工對企業待遇、機制、組織生活,企業文化的認同和滿意程度;員工對企業培養的滿意程度和依賴程度。概括起來,即員工對企業的認同度、美譽度、依賴度、協同度。一個企業的成長和盈利能力的提高,核心在于員工持之以恒的付出和投入以及員工不斷的成長。員工對企業是否有歸屬感及其歸屬感程度將決定著他的工作態度甚至是去留,從而也將會直接影響員工的工作績效和企業的核心競爭力。
        漢江集團近年來青年人才及專業技術人員流失,除了是經濟收入以及工作、生活環境的滿意度不高,更主要的原因對企業未來前景信心的缺乏以及個人成就感較差,簡單說就是員工企業歸屬感不高。介于此,集團未來中流砥柱——青年人才的培養將成為一個長期、緊迫、重要的課題加以研究。
        一、漢江集團青年員工現狀及分析
        漢江集團現有35歲以下的青年職工3000余人,占職工總數的36.7%,占從業人員總數的45.9%,是集團公司發展中不可忽視的重要群體和重要力量。在知識結構上,青年中本科學歷者占21.9%,大專占41.2%,中專及以下占36.9%;高、中級職稱及高級工以上高技能人才占三分之一,初級職稱及初中級工以下人員占三分之二。
        最近一份集團內部青年人才調查顯示:47%的人對現在工作不滿意,滿意的占43%;54%的人表示對目前的收入和待遇不滿意——可以看出,目前的收入狀況是導致工作滿意度不高的重要因素;關于跳槽,選擇很想的占了16%,49%的選擇有點想,不想的占20%;對所在企業的發展前景所持的態度,25%的選擇了前景光明、充滿希望,34%的選擇走一步、看一步,說不清的占24%;對于自己未來三到五年的發展計劃,表示清楚的占52%,不清楚和沒有考慮的占48%;對職業生涯規劃咨詢服務的需求程度的調查顯示,非常需要的占18%,需要的有38%,不太需要占31%;對于“在社會不斷高速發展的形勢下,您準備如何應付?”這一問題,選擇“努力工作,保住現有職位”的占22%,選擇“努力學習,多掌握工作技能,增加競爭力”的占67%,選擇“盡量提高自己的學歷”的占28%;對自己的職業生涯規劃現狀,選擇一般和不滿意的分別占53%、21%,選擇滿意僅占的26%。
        以上表明,集團青年人才導入和培養還存在問題,一方面,現行的人力資源政策沒有調動起青年職工的積極性;另一方面,青年對職業生涯規劃認識不足,同時現有的人力資源狀況對青年職業發展又缺乏有力的支持和引導。誠然,造成這些現象,既有時代的原因,也有企業實際以及個人自身的原因。一方面,人力資源處在供求不平衡狀態加劇了人才流動,同時社會生存壓力加劇以及各種現代企業文化的沖突,也導致員工心態的不穩定。另一方面,國有企業制度在文化的選擇和制度改革的推進上相對滯后,模糊了職工的價值觀念體系的構建,從而導致他們在現實矛盾問題上缺乏合理的思考。
        做為一個大型的國有企業,我們在促成國有資產不斷增值、創造企業價值的同時,也肩負人才培養的重責。作為企業的人資部門,應該結合時代特點以及現代企業管理制度和理念,針對矛盾最深化、最具體、影響面最廣、最迫切需要解決的一些問題作出相應地調整,增強青年職工的企業歸屬感,確保企業良性發展。
        二、如何提升青年員工的歸屬感
        要增強青年員工的企業歸屬感,除了提高福利待遇,增加培訓機會,加強人性化關懷,不斷改善其住房、通訊、學習、娛樂交友等條件,更需要良好的企業文化、合理的規章制度等等與其發展相適應,幫助員工成長。而這些軟環境的建設,需要通過管理手段加以促進。筆者認為,提升員工對企業的歸屬感應主要從兩方面入手,即調整和完善企業制度尤其是建立健全合理、科學的人資導入與培養制度以及加強員工自我完善。
        (一)導入情境領導模式
        新入職的員工一般都比較有激情,但缺少實際工作能力,大部分出處于意愿強而能力較弱階段,屬于“baby”型員工,這個時候應做出完善的培訓、就會培養出大量的精英員工。集團公司各單位對新進員工的見習管理雖沒有成文規定,培訓的內容也各有不同,但基本上都是先對廠情廠史、生產設備、安全知識、職業道德、企業文化等內容進行系統的培訓,同時按照所學專業就近安排、在基層主要生產技術崗位輪轉或固定實習的原則,并為引進人才確定相應的技術骨干作為實習指導老師。通過這些方式讓引進人才得到實際鍛煉,并予以充分重視,符合引進人才希望被重視、渴望早日成才的心理。但是這類型的員工很容易產生滿足心里,認為自己可以勝任任何工作,因此公司應該敢于對這類人員“壓擔子”,在對生產工藝、設備原理充分了解后,給他們一些關于企業生產、設備上的課題進行項目研究,綜合鍛煉這類人的各方面能力,使之快速成長起來,對于企業也能充分地發現每個員工所適合的崗位,起到很好的人員定崗參考作用。同時,集團公司應建立一套完善的培養、使用和管理制度,制定人員試用期崗前培訓、輪崗培養、評價考核、課題研究、管理使用等一系列完善的措施,使有關企業可以參照執行,使引進人才的見習管理更規范,以達到更好的培育效果。
        當然,還應看到,漢江集團青年職工中不缺乏“奶牛型”員工,這部分員工在公司工作時間長,有能力,踏實肯干,群眾關系好,而且生活大多已經穩定,離職可能性很小。所以,應加大對這類人員專業技能的培養,并建立更有效的激勵機制。這種類型的員工的弱項表現在:喜歡自己單獨工作,實踐經驗技術已達到一定水平,但缺少專業理論的培訓,不擅長或不屑于帶領大家做事情。針對這種情況,需要加大對這種類型員工的專業技術的培訓、團隊協作能力培訓、企業文化知識的培訓以及管理方面的培訓,提高員工的團隊協作精神,使其作為企業的中間力量為企業的發展壯大起到積極作用。
        (二)建立系統的職業生涯規劃服務機制 
        職業生涯的規劃設計可以引導員工客觀地分析自我和環境,把個人的職業方向、成長愿望與企業的發展目標相結合,在專家的輔導下,制定較為清晰的職業發展規劃,從而使企業與員工在發展中實現“雙贏”。這一方式已逐漸被集團公司一些單位所認同,如下屬的鋁業公司從2002年起開始探索引進人才職業生涯規劃工作,并在2009年引進的人才中下發了《職業生涯規劃表》,組織了填報和匯總,并對引進人才進行了相關測試,聘請有關專家進行職業規劃輔導,在青年人才培養上取得一定成效。集團公司已經下發了《漢江集團公司人才引進管理辦法》,其中明確做出加強人性化管理的要求,要求各用人單位建立人才培養長效機制,加強引進人才的職業生涯規劃和管理工作,積極開展引進人才的性格、才能、職業愛好等人才素質測評工作,協助引進人才做好職業生涯設計,并在工作中進行動態管理,做好引進人才的職業生涯管理工作。要求員工以職業發展總結形式對自己職業規劃中的各個方面進行有效地檢討,時刻不忘自己在企業不斷發展階段中的人生目標,同時對自己的職業規劃不斷進行優化調整,使之不斷適應企業發展需要。只有這樣,《職業生涯規劃表》才能發揮其真正的作用。
        如何制定自己的職業生涯規劃呢?作為企業,要根據青年職工個人特征,將個人發展愿望和企業的發展方向相結合,針對員工自身素質的提高、外界環境的變化,不斷的修正員工的發展方向,制定新的目標。同時不斷完善企業的的組織職位設計、崗位說明書、績效考核體系、輪崗制度等一系列政策,作為職業規劃體系的支持。具體實踐,可以參考職業生涯設計5P原則:
        個人(Person)——幫助員工了解自己,包含自己的技能、價值觀、興趣,并且知道如何綜合運用這些特質,找到適合的發展方向。
        看法(Perspective)——員工必須了解別人對他們的看法,并獲得領導、同事以及其他工作相關人士的意見回饋。
        位置(Place)——員工必須了解自己所在的位置,包含自己的職務、公司、產業,了解企業發展方向,掌握脈動,并且知道自己需要增加哪些技能。
        可能(Possibility)——員工必須了解自身職業發展的可能性。在公司里,發展成長有三種方式:第一種是垂直移動,也就是升遷;第二種是水平移動,雖然在同一職級里,但是更換不同的職務;第三種是不移動,雖然是同樣的職務,但是讓員工的工作內容豐富多元和挑戰更高。
        計劃(Plan)——員工必須針對以上4方面擬定計劃,決定自己需要增加哪些能力和技巧,以達到目標。
        此外,青年職工自身還要清醒地認識并注重兩個階段的發展,因為它們會直接影響到自己整個職業生涯的質量:處于職業準備期、起步期的青年(28周歲以下),需要在充分做好自我分析和環境分析的基礎上,選擇適合自己的職業,設定人生目標,制定以后的職業計劃。處于職業適應期的青年(28周歲以上至35周歲),應當做到四個“學會”:學會做事,成為崗位的行家里手;學會共事,學會與人相處,創造良好的工作氛圍;學會求知,學習更有方向性和目的性;學會生存,學會如何被同事、環境所接受。在這一階段要根據環境的變化和自身的條件,不斷修訂目標。
        總之,系統的職業生涯服務機制相當于一個人才培養機制,一方面使企業深入了解青年素質情況,幫助青年進一步了解自己,激勵員工更好的發展。同時,規范企業人力資源部門的運作。員工對企業有了歸屬感,就會產生高度的信任,把企業的事業當成自己的終身事業,并表現出較強的奉獻精神,從而提高企業競爭力,使企業更加和諧穩定發展。
                                                    作者單位:漢江集團文體中心
       

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